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Les 7 raisons de départ principales des employés

01 Mars 2016, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

La rétention de la main d’œuvre est un enjeu actuel et majeur. Afin de pouvoir augmenter vos chances de conserver vos meilleurs employés, il est primordial de comprendre les raisons qui les poussent à quitter.

Plusieurs organisations proposent des structures de rémunération visant à attirer, retenir et motiver leurs employés-clés. Cependant, est-ce vraiment une stratégie efficace et rentable ?

Les 7 raisons de départ principales
Selon Leigh Branham (2005), sept raisons principales expliquent pourquoi les employés quittent l’organisation :

  1. L’emploi (ou le lieu de travail) n’est pas ce à quoi la personne s’attendait. Il y a un écart entre la première impression du candidat et la réalité;
  2. Il y a un mauvais jumelage entre le poste et le candidat;
  3. L’employé ne reçoit pas assez de soutien et de rétroaction de la part de ses supérieurs;
  4. Il n’y a pas assez d’opportunités de croissance et d’avancement;
  5. L’employé a le sentiment d’être sous-évalué et non-reconnu;
  6. Il y a trop de stress relié à la surcharge de travail et au déséquilibre travail-vie personnelle;
  7. Il y a perte de confiance et de croyance envers les chefs de l’entreprise.

Et le salaire dans tout ça?
En examinant ces raisons, on remarque une absence totale de la question salariale. Effectivement, l’argent est important pour les employés, mais il n’existe aucune corrélation directe entre le salaire et la motivation de rester en emploi.

Les types de motivation
La motivation des individus peut prendre deux formes : la motivation intrinsèque, c’est-à-dire de faire un travail par intérêt et plaisir, et la motivation extrinsèque, c’est-à-dire de faire un travail pour des facteurs externes, tel que le salaire. Des employés extrinsèquement motivés ont des conséquences négatives sur l’entreprise telles que la distraction, l’épuisement, la compétition et des coûts plus élevés en santé.

La justice organisationnelle
Bien entendu, si l’employé a un traitement salarial inéquitable en comparaison avec son environnement interne et externe, cela affectera son engagement et le motivera à quitter. Il faut, à tout le moins, qu’il soit traité justement. Cela renvoie au concept de la perception de justice organisationnelle, que nous traiterons dans un billet futur.

Les stratégies de rétention
Pour avoir un réel impact sur la rétention de ses employés, des stratégies favorisant la qualité de vie au travail ainsi que la mobilisation sont un bon point de départ puisqu’il existe un lien très fort entre l’indice de mobilisation du personnel, la satisfaction au travail, la fidélisation et le succès d’une équipe.

Les stratégies les plus performantes seront celles qui permettront d’agir sur la motivation autonome de l’individu et sur sa perception de justice au sein de l’organisation. L’intégrité, la qualité et la structure des processus de gestion ainsi que le leadership positif exercés par les superviseurs seront des leviers qui favoriseront l’implantation de telles stratégies.

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SOURCES:

  • Branham, Leigh (2005). «The 7 hidden reasons employees leave», Soundview executive book summaries, vol.27, no.6, part 2.
  • Forest, Jacques et al. (2012). «Pourquoi l’argent motive peu  ou mal », Effectif : le magazine de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, vol. 15, no. 3, p. 20-23.
  • Petit, Alain (2010). «La mobilisation, c’est gagnant!», Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, La Presse, saison 2009-2010