Selon Leigh Branham (2005), sept raisons principales expliquent pourquoi les employés quittent l’organisation :

1. L’emploi ou le lieu de travail n’est pas ce à quoi la personne s’attendait. Il y a un écart entre la première impression du candidat et la réalité.

Lorsqu’un employé débute dans une nouvelle entreprise, celui-ci aura certaines attentes et idées sur ce à quoi son emploi et l’environnement vont ressembler. Il peut arriver que ces attentes ne correspondent pas du tout à la réalité une fois la personne en poste. Si certains employés finissent par s’adapter, pour nombre d’entre eux, ils choisiront plutôt de quitter l’emploi, obligeant l’entreprise à réinvestir du temps et des ressources sur le recrutement et la formation.

Afin d’assurer que les attentes d’un candidat collent le plus possible à la réalité, il est important que l’emploi soit présenté de la manière la plus réaliste possible, et cela dès la description de poste. Lors des entrevues, il est important de parler clairement et réalistiquement de à quoi vont ressembler les tâches au quotidien, de la culture au sein de l’entreprise, du style de management, etc., qui pourraient engendrer des surprises une fois l’employé en poste. 

2. Mauvais jumelage entre le poste et le candidat.

Il est important pour un employé d’avoir le sentiment que son poste et le travail qu’il accomplit au quotidien ont de la valeur.

Un employé attitré à un poste qui ne lui correspond pas se retrouvera rapidement démotivé ou encore désintéressé face à ses tâches. Il ne trouvera pas de sens à son travail et il lui sera pénible d’assurer les fonctions liées à son poste.

Favorisez ainsi un environnement ou les employés se sentent à l’aise de partager leurs besoins en lien avec leurs tâches. Si vos employés sentent qu’ils ne peuvent pas vous transmettre ce qu’ils ressentent librement, il est fort possible que vous appreniez qu’un employé était malheureux seulement au moment de la remise de sa démission. 

3. L’employé ne reçoit pas assez de soutien ou de rétroaction de la part de ses supérieurs.

Bien que l’on parle de plus en plus de l’importance de donner des rétroactions en entreprise, nombre d’employés ont encore le sentiment de ne pas recevoir assez de coaching ou feedbacks sur leur travail et performance.

Nombreuses entreprises se contentent de donner une rétroaction une seule fois par an lors de l’évaluation de performances, ce qui est souvent trop peu.

Pour aller plus loin : Ordre CRHA, Les vertus de la rétroaction l’outil de choix du Gestionnaire-Coach 

4. Pas assez d’opportunité de croissance et d’avancement 

Alors qu’ils vont évoluer et acquérir de nouvelles compétences et expériences, il est naturel que nombre d’employés cherchent des possibilités d’avancement vers des postes plus séniors, cadres ou cadres exécutifs.

Les entreprises qui se dotent d’un solide plan de promotion à l’interne ont tendance à avoir des employés davantage heureux et motivés.

Il est certain qu’il n’est pas toujours chose facile de mettre en place un système d’évolution concret, surtout pour les PME ou chaque employé occupe souvent un poste très défini. Mais c’est en restant à l’écoute de ses employés en leur donnant l’opportunité de faire part de leurs besoins qu’il est possible d’offrir à chacun des tâches plus stimulantes.

5. L’employé a le sentiment d’être sous-évalué et non reconnu.

Les raisons qui mène un employé à se sentir sous évalué ou non reconnu peuvent survenir lorsque l’individu ne se sent pas traité avec respect, ne reçoit pas les ressources nécessaires pour effectuer son travail, qu’il existe des différences de paie pour des emplois similaires, ou encore simplement parce qu’il sent que son travail n’est pas reconnu. 

6. Trop grand stress relié à la surcharge de travail et au déséquilibre travail-vie personnelle. 

Les raisons qui peuvent amener une grande source de stress chez un employé dans le cadre de son travail sont nombreuses et diverses : surcharge de travail, nombreuses heures supplémentaires, grande pression face à des objectifs impossible à atteindre, risque de congédiement, harcèlement au travail, etc.

C’est à l’employeur de s’assurer que l’environnement dans lequel évolue ses employés est un endroit ou ils peuvent se réaliser en toute sécurité et au sein duquel il se sentent soutenus et épaulés dans leur travail.

Pour aller plus loin : Ordre CRHA, Initiatives de mieux-être au travail : Pourquoi et comment les adopter.

7. Perte de confiance et de croyance envers les chefs d’entreprise. 

S’il n’existe pas un lien de confiance entre les employés et leurs supérieurs et dirigeants, il ne peut tout simplement pas y avoir de fondation pour qu’un employé excelle dans son poste.

Il est important d’avoir des leaders d’empathie et une directive claire en termes de communication et de vision pour instiguer de l’inspiration et de la motivation chez ses employés.

Et le salaire dans tout ça?
En examinant ces raisons, on remarque une absence totale de la question salariale. Effectivement, l’argent est important pour les employés, mais il n’existe aucune corrélation directe entre le salaire et la motivation de rester en emploi.

Les types de motivation
La motivation des individus peut prendre deux formes : la motivation intrinsèque, c’est-à-dire de faire un travail par intérêt et plaisir, et la motivation extrinsèque, c’est-à-dire de faire un travail pour des facteurs externes, tels que le salaire. Des employés extrinsèquement motivés ont des conséquences négatives sur l’entreprise telles que la distraction, l’épuisement, la compétition et des coûts plus élevés en santé.

La justice organisationnelle
Bien entendu, si l’employé a un traitement salarial inéquitable en comparaison avec son environnement interne et externe, cela affectera son engagement et le motivera à quitter. Il faut, à tout le moins, qu’il soit traité justement. Cela renvoie au concept de la perception de justice organisationnelle, que nous traiterons dans un billet futur.

Les stratégies de rétention
Pour avoir un réel impact sur la rétention de ses employés, des stratégies favorisant la qualité de vie au travail ainsi que la mobilisation sont de bons points de départ puisqu’il existe un lien très fort entre l’indice de mobilisation du personnel, la satisfaction au travail, la fidélisation et le succès d’une équipe.

Les stratégies les plus performantes seront celles qui permettront d’agir sur la motivation autonome de l’individu et sur sa perception de justice au sein de l’organisation. L’intégrité, la qualité et la structure des processus de gestion ainsi que le leadership positif exercé par les superviseurs seront des leviers qui favoriseront l’implantation de telles stratégies.

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SOURCES:

• _{Branham, Leigh (2005). «The 7 hidden reasons employees leave», Soundview executive book summaries, vol.27, no.6, part 2.}
• _{Forest, Jacques et al. (2012). «Pourquoi l’argent motive peu  ou mal », Effectif : le magazine de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec, vol. 15, no. 3, p. 20-23.}
• _{Petit, Alain (2010). «La mobilisation, c’est gagnant!», Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, La Presse, saison 2009-2010.}