Notre Blogue

Emplois, recrutement et chasse de tête au Québec

La dotation au cœur de la GRH

28 Mars 2011, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

Au fil de l’évolution de la profession, les ressources humaines ont été scindées en plusieurs disciplines. Le Conseiller Ressources humaines à donc tranquillement amorcé sa métamorphose pour passer de généraliste à spécialiste, particulièrement au sein de la grande entreprise.

Cela a bien sûr des inconvénients mais aussi des avantages. Cela permet de développer les différents aspects techniques de la profession tout en permettant une maîtrise beaucoup plus pointue des aspects de la profession par les titulaires de la discipline.

Par contre, le principal inconvénient de ce mouvement est le risque de voir chacun des spécialistes travailler en silo au lieu de s’arrimer à une stratégie commune intégrant chacune des spécialités pour l’atteinte de l’objectif commun établi. Pire encore, il est possible qu’il y ait de la compétition entre les disciplines et ses acteurs au niveau de la préséance de sa discipline sur celle de l’autre, ce qui n’amènera pas les résultats escomptés.

Pour prévenir cela, il faut dans un premier temps, un leader fort qui sera capable de coordonner les efforts de ses spécialistes vers l’objectif commun à atteindre. Par la suite, l’élaboration de la stratégie prend toute son importance.

Il faut situer le rôle de la fonction ressource humaine au sein de l’Organisation. Je ne crois pas me tromper en la résumant à ceci : Recruter et embaucher les membres de l’organisation; retenir, former et développer le personnel clé; assurer un climat de travail sain tant au niveau sécuritaire que relationnel; le but ultime étant d’assurer la meilleure productivité à l’Organisation au niveau du capital humain.

La dotation (recrutement, sélection, embauche et intégration) doit être au cœur de la stratégie. À titre d’exemple, les spécialistes en Développement Organisationnel, en Relations de Travail ou en formation,  verront leur travail grandement facilité et ils pourront se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée si au départ les bons candidats sont sélectionnés et intégrés dans l’organisation.

Une stratégie élaborée autour de la Dotation équivaut à s’assurer de régler les problèmes en amont en dynamisant les ressources à la disposition de l’équipe de Dotation par la collaboration des autres partenaires Rhs.

Par exemple, afin d’attirer et de conserver les bonnes ressources, la stratégie de rémunération est très importante et elle doit refléter le marché. Un niveau de salaire trop bas, ou directement sur la médiane du marché ne facilitera pas le recrutement et l’attraction des meilleures ressources. Un climat de travail déficient, une culture d’entreprise dépassée qui ne tient pas compte des nouvelles réalités sera aussi une barrière à l’embauche. Des programmes de formations qui permettront à l’employé d’augmenter sa valeur sur le marché mais aussi sa productivité seront quant à eux un élément de séduction.

Bien entendu une organisation est toujours contrainte par un budget, une capacité de payer. Tout ne peut pas être offert ou mis-en-œuvre. C’est en conséquence de cette réalité qu’il est important de dresser un portrait clair de la réalité afin de se comparer au marché de l’emploi relatif à notre industrie. Par la suite, la mise à contribution de l’ensemble des partenaires Rh pour définir une offre qui séduira les ressources clés de votre industrie nécessaire à la réalisation de vos activités devra être la pierre angulaire de l’élaboration de votre stratégie.

Le déficit de main d’œuvre s’accentue et lorsque l’économie aura repris tout son dynamisme, les entreprises qui auront fait en sorte de se placer en tant qu’employeur de choix auront un fort avantage concurrentiel face à leur industrie puisqu’elles seront outillés pour attirer les meilleurs candidats.

 

Xavier Thorens, CRHA


Vous éprouvez certaines difficultés organisationnelles et vous aimeriez en discuter avec moi. Vous pouvez me contacter via xaviert@thorens-solutions.com .