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Emplois, recrutement et chasse de tête au Québec

L’art de la sélection des bons candidats : La saturation de données

06 Janvier 2011, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

Qui peut se targuer de n’avoir jamais commis d’erreur au niveau de la sélection d’un nouvel employé. Pourtant le candidat avait bien répondu aux questions lors de l’entrevue, il paraissait bien, confiant, en contrôle, ses références étaient bonnes! Est-ce que la sélection de personnels n’est qu’un coup de dés finalement?

Bien sûr que non. Il y aura toujours un risque d’erreur, puisque la sélection de personnels dépendra toujours du facteur humain. En effet, le facteur humain est omniprésent dans la démarche de sélection de personnel. Il est présent au niveau du candidat mais aussi au niveau de l’interviewer.

Alors comment diminuer le risque d’erreur? Par l’adoption d’une démarche efficace. La première étape de cette démarche sera la prise de conscience de l’interviewer des différentes sources de biais qui altèreront son jugement. La deuxième étape quant à elle permettra à l’interviewer de contrôler ses sources de biais.

La méthode est simple : cela consistera en la mise en place d’un processus de sélection comportant plusieurs étapes qui permettront de colliger de façon systématique des données précises, quantifiables, comparables, pertinentes, valides et fiables. C’est ainsi que l’on obtiendra une saturation des données efficaces.

De façon sommaire, la saturation de données est un exercice visant à valider certains éléments à l’aide de plusieurs outils de collecte de données afin de s’assurer que l’on obtient les mêmes résultats pour chaque éléments vérifiés peut importe l’outil utilisé.

En matière de sélection de personnel, voici des exemples d’outils qui ont une excellente efficacité et qui sont peu coûteux, soit : l’entrevue semi-structurée, les tests techniques, les mises en situation type panier de gestion, l’entrevue structurée, la prise de références, le cv du candidat (pertinence du profil, stabilité, profil salarial). Bien entendu tous ces outils n’auront pas le même poids, il faut donc s’assurer d’avoir un bon équilibre entre les outils de sélection. Il faut donc s’attarder au taux de prédictibilité des outils et de choisir au minimum trois outils qui seront complémentaires, par exemple : entrevue semi-structuré, test technique et  prise de références.

Ainsi la dernière question qu’il vous restera à régler sera de vous assurer que vous outils mesure ce qu’ils doivent mesurer et de cette façon vous aurez diminué votre risque au maximum.

 

Xavier Thorens, CRHA

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