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Emplois, recrutement et chasse de tête au Québec

L'entrevue | Thorens Solutions - Chasseurs de têtes

L’entrevue, outil de gestion?

15 Decembre 2010, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

Lorsqu’il est le temps de sélectionner et d’embaucher une nouvelle ressource, il y a toujours un facteur risque, une possibilité d’erreurs. La démarche touchant le recrutement/la dotation vise justement à diminuer ce risque. L’approche scientifique nous enseigne qu’en utilisant une méthode de saturation des données, on diminue fortement le risque. Il faut donc disposer de plusieurs outils de collecte de données et l’entrevue en est un.

Peu importe si l’on utilise 2 ou 3 outils pour collecter les données, si l’outil ne présente pas une bonne validité et fidélité ou si l’analyse qu’on fait des données est erroné, la démarche devient veine et contreproductive.

Il m’a été permis de constater que l’un des obstacles à l’embauche de nouveaux employés est souvent le processus d’entrevue.

En effet, pour que l’entrevue soit efficace elle doit :

 Être semi-structuré : Elle doit laisser le candidat s’exprimer, répondre à des questions ouverte mais elle doit permettre d’aborder tous les éléments pertinents en lien avec le poste. Une analyse adéquate préliminaire du poste est donc primordiale.

• Comporter une validation technique ou des mises en situation : Selon le type de poste, un test technique, une mise en situation de type panier de gestion sont fortement à considérer

• Comporter plus d’une étape : Le candidat doit rencontrer plus d’un intervenant, le supérieur immédiat, l’équipe de travail et/ou une ressource technique vous apporteront un autre angle sur la candidature présentée.

• Éviter la pop psycho : Si vous étiez un animal, lequel seriez-vous… À éviter! Mais aussi éviter de tirer des conclusions par rapport à une réponse particulière lors de l’entrevue (attention à l’effet de Halo!), lors de doute, validez à l’aide de question de contrôle et lors de la prise de référence. Si le parcours du candidat est sans faute mais qu’il a mal répondu à une question, l’erreur sera plutôt de l’éliminer définitivement du processus…

• Ambiance : Nous suggérons une ambiance qui mettra le candidat en confiance, cela permettra une discussion franche. Si le candidat est sous pression, vous n’aurez probablement pas la vraie réponse à vos questions. Pour valider la résistance au stress d’un candidat, une mise en situation sera beaucoup plus efficace.

• Bidirectionnelle : Les grandes périodes de chômage sont passée, le taux de chômage au Québec n’a pas dépassé les 11% lors de la récente crise. Les chercheurs d’emplois ont beaucoup d’offres dans le contexte de mobilité de main d’œuvre du marché actuel. La séduction du chercheur d’emploi par l’employeur, l’écoute des ses attentes, l’explication du rôle qu’il aura à jouer au sein de l’organisation, la diffusion des attentes et des objectifs sont des éléments très importants, ils éviteront les mauvaises surprises.

• Conserver la structure : Vos entrevues devront conserver les mêmes questions (couvrir les mêmes thèmes) et avoir la même structure pour chaque candidat de sorte que la comparaison des candidats ne soit pas biaisée.

• Conserver vos notes : Ce sont des objets de références qui vous permettrons de vous souvenir des différents éléments de la candidature, de ses points faibles et de ses points forts. Faites l’exercice pour tous les candidats pour faciliter la comparaison. De plus, si jamais un candidat non retenu intente un recours contre-vous, il est important d’avoir un dossier étoffé.

 Faites attention au beau-parleur : Parfois les meilleurs candidats ne sont pas les meilleurs en entrevue. C’est pourquoi on parle de saturation de données… L’entrevue ne doit pas être l’unique outil de référence. La stabilité du candidat, le rôle qu’il a joué dans ses emplois précédents, sa progression professionnelle par exemple sont des éléments très importants. Ayez au moins 3 outils de collecte de données.
L’entrevue n’est pas uniquement un outil d’embauche, elle peut être utilisée lors des entretiens de performance dans une démarche de planification de la relève. L’entrevue est un couteau à deux tranchants car l’interviewer provoquera toujours des sources de biais (l’effet de Halo est le plus connu et fréquent). Donc si on ne mets pas les mécanismes en place pour diminuer les biais, l’entrevue peut rapidement devenir contre-productive.