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Emplois, recrutement et chasse de tête au Québec

Les coûts du recrutement

04 Mai 2011, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

Recruter un nouvel employé coûte cher et plus qu’on le pense. En effet, en plus des coûts directs liés à l’opération, il y a beaucoup de coûts indirects associés à la démarche.

Afin de vous aider à dresser un portrait complet de vos coûts de recrutement, Thorens Solutions vous propose une grille de calcul des coûts du recrutement.

Les coûts directs du recrutement

L’inventaire des coûts directs est assez simple à effectuer et facile à calculer. On y retrouve entre autre : les salaires horaire dédié à l’opération pour:

  • la conception de la description de poste;
  • la coordination des efforts de recrutement;
  • la sélection des Cvs;
  • les entrevues téléphonique et face-à-face et ce avec plusieurs intervenants;
  • la rédaction et la présentation de l’offre.

En plus de cela, il faut ajouter les coûts d’affichage et les coûts liés à l’utilisation de fournisseurs de service de recrutement.

Les coûts indirects du recrutement

Les coûts indirects sont moins faciles à calculer mais se révèlent bien souvent très coûteux. En voici quelques exemples :

  • Le coût des erreurs fait par le nouvel employé,
  • Le coût lié à l’absence d’un employé pendant une période de temps donné:
    • temps supplémentaire,
    • départ supplémentaire de collègues,
    • la perte d’information,
    • la perte de ventes,
    • diminution de la qualité,
    • croissance de l’organisation retardée

Ce sont là tous des coûts difficiles à chiffrer et différents en fonction du type de poste à combler, mais ce sont des coûts réels importants.

Lorsque l’on fait l’addition des coûts directs et indirects pour le recrutement d’un poste cadre ou stratégique au sein de l’organisation, il n’est pas rare d’atteindre des niveaux de dépenses supérieur à 25 000$.

De plus, il faut garder en tête qu’un candidat extérieur à l’organisation coûtera en moyenne plus cher à l’organisation au niveau de son salaire annuel étant donné qu’il demandera une augmentation par rapport à son salaire actuel. Ceci se rajoute aux coûts indirects. Cela devient encore plus irritant étant donné la courbe d’apprentissage ou d’intégration du nouvel employé. Effectivement, il y aura toujours une période de temps pouvant varier de 3 mois à 1 an où le nouvel employé ne performera pas encore à la hauteur de son potentiel. Ceci veut dire que vous aurez un employé qui vous coûtera plus cher mais qui, à court terme risque, d’être moins productif. C’est un autre bon exemple de coûts indirects inévitables auxquels l’organisation fera face.

Il est donc primordial pour toute organisation, peu importe sa taille, d’avoir un plan de gestion des talents qui dans un premier temps doit permettre d’attirer les bons talents mais qui permettra aussi leur rétention, leur développement, leur cheminement et leur remplacement, ceci dans une optique de diminuer les coûts ci-haut mentionnés. Dans le cas contraire, le recrutement restera une activité très couteuse, réactive, pour l’Organisation plutôt que d’être un investissement planifié qui favorisera la croissance et la prospérité pour cette dernière.

 

 

Xavier Thorens, CRHA
Vous éprouvez certaines difficultés organisationnelles et vous aimeriez en discuter avec moi. Vous pouvez me contacter via xaviert@thorens-solutions.com .