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Emplois, recrutement et chasse de tête au Québec

Les tests psychométriques

18 Janvier 2011, par Équipe Thorens Chasseurs de têtes

Il est vrai qu’il est plus facile de calculer et de comparer des données quantitatives. Je vous pose donc la question suivante : Est-ce que le test psychométrique comme outil principal de sélection peut nous apporter sécurité et satisfaction par un taux de prédictibilité élevé quant à la sélection de nouveaux employés.
 

Dans mon billet du 6 janvier 2011  je vous ai parlé des enjeux liés à l’adoption d’outils de sélection et de quelle façon cela peut faire une différence significative au niveau d’un processus de recrutement/sélection. Cette question y prend donc tout son sens
 

Il faut bien comprendre qu’il existe différents tests psychométriques et que plusieurs d’entre eux doivent être administrés dans un environnement clinique par des psychologues. À la base, le test psychométrique n’est pas réservé exclusivement à la sélection de personnel, ce n’est qu’une de ses utilités. Si on ne choisi pas le bon test, il y a de bonne chance que tous les éléments mesurés dans le test ne soient pas nécessairement pertinents en regard du poste à pourvoir et peuvent même contrevenir à certains articles de loi en matière de discrimination à l’embauche. Comment s’assurer de cela lorsque l’on n’est pas psychologue industriel et que l’on sélectionne un test sur le web?
 

La validité (mesure ce qu’il prétend mesurer) et la fidélité (dans l’espace temps) du test sont des éléments importants. On retrouve beaucoup de test sur le marché… Qui l’a conçu? Quels ont été les mesures de contrôle? D’où vient-il (il doit avoir été conçu pour une population comparable)? Quelles sont les dimensions mesurées? Je le répète les tests les plus fiables sont fait la plupart du temps dans des cabinets de psychologues industriel et on parle souvent de journées d’évaluation complètes (et onéreuses) où plus d’une dimension sera mesurée, où plus d’un test sera administré.
 

De plus, comment pouvons nous établir avec certitude que pour bien réussir un poste, il faut absolument tel trait de personnalité plutôt qu’un autre et qu’un candidat ayant un tel trait personnalité ne sera pas efficace dans le poste. C’est faire abstraction d’un grand nombre d’éléments tel que les réalisations passées du candidat, la stabilité de sa carrière, son expertise acquise au fil du temps, etc.
 

Le test psychométrique n’est pas un mauvais outil en soi. Ce qu’il faut retenir est que le test psychométrique est un outil de sélection secondaire, qui sera utilisé dans une démarche visant à obtenir une saturation de données. Mais encore là, il faut s’assurer qu’il est valide et fidèle!
 

Si le test psychométrique seul nous donne une réponse divergente, il ne faut pas recaler le candidat sur cette base car il deviendra alors votre outil de sélection principal puisque vous ferez abstraction des données colligés à l’aide de vos autres méthodes de collecte de données.
 

Ce qu’il faut faire, c’est pousser la collecte d’informations plus loin car la saturation de données n’a pas été atteinte. Il faut aussi garder en tête que la sélection de personnel n’est pas une science exacte, le risque d’erreur sera toujours présent mais c’est possible de le diminuer au maximum avec une démarche adéquate comprenant plusieurs méthodes de collecte de données adapté à votre réalité d’affaire.

Xavier Thorens, CRHA
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