Que vous soyez vous-même gestionnaire ou pas, il y a de fortes chances que vous ayez déjà été en présence d’un gestionnaire contrôlant.
Avec la nouvelle réalité du télétravail de nouveaux styles de gestion et de nouveaux questionnements font leur apparition.
Savez-vous comment faire face à cette nouvelle ère de gestion à distance et aux adeptes du micromanagement que la pandémie semble avoir créés?
Comment reconnaitre le micromanagement?
Premièrement, les gestionnaires contrôlants n’ont souvent pas les mauvaises intentions qu’on leur prête. Ils ont souvent de la difficulté à faire confiance à leurs employés et cela se traduit bien malgré eux en contrôle et en surveillance. La plupart du temps, ce genre de comportement était là bien avant la pandémie, si ce n’est que certains aspects ont changés. Autrefois, on reconnaissait le micromanagement par :
- Des réunions fréquentes pour s’informer sur l’avancement des tâches
- Une attention aux détails minimes ou peu importants
- Des délais irréalistes
- Peu d’encouragement pour l’initiative ou la prise de décision autonome
- Des demandes très précises sur la façon dont le travail doit être exécuté
- L’exigence d’avoir des rapports détaillés et de la documentation pour toutes les tâches accomplies
- L’insatisfaction du travail accompli par les employés
- Peu de flexibilité en général
- Et finalement, un haut taux de roulement des employés!
Si on peut toujours observer ce genre de gestion en télétravail, s’ajoute maintenant à la liste les comportements suivants :
- Des appels surprises fréquents pour s’informer sur l’avancement des tâches
- L’exigence d’être en copie-carbone sur tous les courriels
- La surveillance des heures travaillées grâce à des outils technologiques ou une feuille de temps
- La surveillance des comportements des employés grâce à des outils technologiques
Malheureusement critiquer, surveiller et contrôler ses employés vont à coup sûr les démotiver. En effet, l’humain a besoin de se sentir autonome. D’avoir la liberté d’accomplir son travail et ses objectifs sans que quelqu’un contrôle chaque étape. Il s’agit d’un des trois besoins fondamentaux et innés que l’on retrouve chez tout le monde, peu importe l’âge, l’origine, etc.
« Loin d’être anecdotique, le leadership destructeur (comme le micromanagement) serait à l’origine d’une augmentation des coûts de santé et d’une baisse de productivité avoisinant 23,8 milliards $ chaque année aux États-Unis, et entre 15 et 17 % des organisations seraient touchées par ce type de leadership. » (Revue Gestion)
Comment adresser le problème?
Si votre premier réflexe est de vous dire que votre gestionnaire ne changera jamais, et que la seule solution est de quitter ou endurer, nous sommes là pour vous dire que d’autres solutions existent!
Un bon gestionnaire saura adapter son style de gestion à ses employés. Ainsi, si l’approche de votre superviseur vous stresse et vous rend moins productif, une conversation s’impose.
Comme mentionné précédemment, l’être humain a besoin d’un minimum d’autonomie pour se sentir motivé. Ce besoin d’autonomie est propre à chacun et il est donc aussi de votre responsabilité de communiquer ce qui vous aide, et ce qui vous nuit dans votre travail. Sachez que pour se sentir autonome, nous devons sentir que nous avons la possibilité de faire des choix, en fonction de notre expertise.
Établir des objectifs clairs
La gestion par objectifs se veut être un style de gestion plus flexible. Lorsque les employés ont des objectifs clairs et qu’ils savent que l’atteinte de ces objectifs contribue au succès de l’entreprise, ces derniers sont plus motivés. La gestion par objectifs crée donc de l’engagement, et par le fait même, de meilleures performances. De nombreux articles et études peuvent être trouvés sur Internet à ce sujet, si vous souhaitez proposer cette pratique à votre superviseur.
Avec votre gestionnaire, essayez d’établir, de façon collaborative, des objectifs SMART, c’est-à-dire :
- Spécifiques
- Mesurables
- Atteignables
- Réalistes
- Temporels (délais)
Des objectifs précis permettront à votre gestionnaire de vous communiquer clairement ses attentes. Vous restez toutefois responsable de choisir les moyens pour atteindre ces objectifs et vous avez donc plus d’autonomie et de contrôle sur votre travail.
Attention toutefois à bien communiquer les ressources et outils dont vous aurez besoin pour bien atteindre les objectifs. Communiquer efficacement, surtout en télétravail, est un aspect important pour rassurer un superviseur qui est porté vers le micromanagement.
Établir quand et comment faire des suivis
Si les appels surprises et les courriels de suivi aux 5 minutes vous stressent, il faut le mentionner (de manière polie et professionnelle). Il peut s’agir d’une évidence pour plusieurs employés, mais ce ne l’est pas toujours pour un gestionnaire contrôlant. Tout simplement car le micromanagement n’est pas nécessairement volontaire!
Établir un horaire précis, comme par exemple des rencontres hebdomadaires, aidera votre superviseur à savoir quand faire des suivis avec vous. Dans ces rencontres, vous pourrez exposer votre avancement et aussi vos embuches. Planifiez ces rencontres à une fréquence qui vous convient à tous les deux.
Et si votre superviseur continue de vous questionner sur votre avancement à tous les jours? Vous pouvez lui répondre brièvement, tout en prenant la peine de mentionner gentiment que vous pourrez traiter de ces questions plus en détails dans la rencontre prévue à cet effet.
L’excuse du travail à distance
"Loin des yeux loin du cœur" ne s’applique pas nécessairement au télétravail. En effet, la productivité des employés est restée la même ou a même augmentée pendant la pandémie.
Les gestionnaires contrôlants ne devraient donc pas utiliser cette excuse pour surveiller étroitement leurs employés à distance. Il y a fort à parier que tous les employés de l’entreprise sont des adultes responsables, qui devraient donc être traités comme tels.
De plus, si les employés étaient dignes de confiance au bureau, il n’y a pas de raison qu’il ne le soit plus du tout en télétravail. Et si c’est le cas, le problème vient probablement du fait que le gestionnaire ou l’entreprise n’a pas engagé le bon candidat. Dans tous les cas, c’est surtout du côté du gestionnaire contrôlant que des efforts doivent être faits pour changer la situation...
Et si rien ne change?
En conclusion, une nouvelle ère de gestion s’amorce. Une ère où les superviseurs font assez confiance à leurs employés pour faire du télétravail... De manière autonome, espérons-le.
Un bon superviseur en 2022 sera quelqu’un … :
- Qui communique clairement ses attentes (réalistes!)
- Qui encourage les employés à donner leur opinion
- Qui donne les ressources nécessaires pour accomplir les tâches et travailler à distance
- Qui encourage et apprécie l’initiative
- Qui fait confiance à ses employés sur la répartition du temps et les moyens utilisés pour accomplir les objectifs
Ce type de gestionnaire existe réellement. Ainsi, si communiquer avec votre gestionnaire n’a rien changé, ou si vous ne pensez pas que parler ouvertement du problème améliorera la situation, c’est peut-être signe que vous devriez changer d’emploi. Nous vous suggérons de jeter un coup d’œil à notre section emploi ou de nous envoyer votre CV.
