Plusieurs processus de recrutement ont été mis sur pause pendant la crise de la COVID. Peu à peu, les entreprises reprendront leurs activités de recrutement mais devront impérativement adapter leur processus pour respecter les nouvelles règles de distanciation sociale.
Comme les entrevues en personne seront moins fréquentes ou plus tard dans le processus de recrutement, vos points de repère au niveau de l’évaluation des candidatures ne seront plus les mêmes, mais cela pourrait par contre vous permettre d’effectuer une sélection plus factuelle et robuste.
Les biais de recrutement
L’entrevue en personne est souvent l’étape déterminante dans un processus, mais c’est aussi celle qui vous expose le plus aux biais de recrutement, car l’intuition a souvent tendance à prendre le dessus sur l’évaluation factuelle.
La science recense à cet effet plusieurs types de biais cognitifs dont les plus connus sont l’effet d’Halo, l’effet Dunning-Kruger, l’ancrage mental et les biais de confirmation.
Quoique vous en pensiez, votre intuition est plus souvent faillible qu’infaillible. La littérature scientifique nous indique d’ailleurs que le taux de prédictibilité d’une entrevue est faible, car vous fier à votre intuition est source de biais et les chances de vous tromper sont de plus de 70%!
Les processus d’embauche sont d’ailleurs bien souvent au cœur du problème de taux de roulement et des problèmes de performance. Une bonne sélection est la clé pour la stabilité et la performance de vos équipes!
Pourquoi ne pas profiter de la contrainte de distanciation imposée par la crise actuelle afin d’adopter un processus de recrutement robuste qui viendra limiter vos biais de perception?
Pour y arriver, vous devrez mener une évaluation basée sur des faits et sur les bons outils d’évaluation.
L’ordre d’utilisation des outils est important. En effet, chaque outil doit permettre de confirmer la prédictibilité de l’outil précédent. Il y a donc une gradation au niveau de la prédictibilité au fur et à mesure où le processus de recrutement avance.
1er outil de recrutement : Description du poste
La description du poste est l’outil de base à une bonne évaluation. Elle liste les rôles, tâches, responsabilités et les compétences clés requises. Elle doit également fournir l’échelle salariale et la rémunération globale, même si ces informations ne se retrouveront peut-être pas sur vos affichages publics.
2e outil de recrutement : le CV
Après avoir défini une description de poste et après l’avoir affiché, vous recevrez vos premières candidatures et devrez évaluer les CV reçus en fonction de divers critères :
- La pertinence des expériences de travail, des environnements d’affaires et des compétences développées par rapport à la description du poste.
- La cohérence du cheminement de carrière et la cohérence avec le niveau de poste à pourvoir.
- La stabilité d’emploi, un indicateur que le candidat a développé ses compétences dans horizon de temps, qu’il aimait les tâches et l’environnement d’affaires dans lequel il évoluait.
Le CV est définitivement la pierre angulaire du processus d’évaluation des candidatures. Après un premier tri, vous devrez organiser des entrevues téléphoniques avec les candidats retenus afin de valider les éléments du CV.
3e outil de recrutement : Entrevue téléphonique
Après avoir confirmé la pertinence, la cohérence et la stabilité d’emploi du candidat à partir du CV, l’entrevue téléphonique vous permettra de confirmer les éléments suivants :
- L’intérêt du candidat par rapport au poste, à la compagnie, à la localisation et à l’horaire.
- Les informations de base telles que le niveau de bilinguisme et les attentes salariales.
- Les questionnements de base sur l’information contenue au CV qui rend son profil intéressant ou non.
- Toute autre information pertinente à la planification de votre prochaine entrevue virtuelle.
4e outil de recrutement : Entrevues virtuelles
L’entrevue téléphonique est le point de départ de l’entrevue virtuelle. À partir des informations obtenues, vous pourrez approfondir certains aspects de la candidature, mais aussi aborder des aspects qui ne se retrouvent pas sur le CV telles que les aspirations, les attentes et les comportements du candidat.
Les entrevues virtuelles vous permettront de :
- Valider les expériences de travail apparaissant au CV.
- Analyser la cohérence et les écarts avec le poste à pourvoir afin d’établir le degré de pertinence.
- Valider les raisons de départ de l’employé des emplois précédents afin d’établir la cohérence entre le poste et les aspirations du candidat.
- Valider les conditions de travail et analyser les écarts ou la cohérence.
- Valider les éléments techniques liés aux connaissances requises par le poste.
- Présenter le poste et soulever les enjeux principaux.
5e outil de recrutement : la deuxième entrevue
Lors de la deuxième entrevue, l’objectif sera de vous assurer que les objectifs et les attentes du poste sont clairs pour le candidat. Vous pourrez également revenir sur les enjeux liés au poste et à l’organisation et proposer des mises en situation comportementales.
Il est également important de donner un aperçu réaliste du poste et de mettre de l’avant les aspects positifs, mais aussi les aspects qui pourraient être problématiques ou moins attrayants. Cela évitera les mauvaises surprises et les malentendus lorsque le candidat entrera en poste.
À la fin de la deuxième entrevue, validez avec le candidat s’il a des zones de doutes et précisez-les avec lui. Vous pourrez valider (ou invalider) les éléments qu’il soulève.
6e outil de recrutement : les tests psychométriques et les références
Afin d’éviter au maximum les biais de perception, il est recommandé d’utiliser des outils supplémentaires tels que les tests psychométriques et la prise de références professionnelles afin de confirmer ou infirmer votre perception du candidat.
Les références :
L’objectif de la prise de référence est de valider si l’opinion d’un ancien supérieur immédiat correspond à l’information colligée pendant le processus de recrutement. Si vous obtenez une rétroaction cohérente avec vos observations du candidat tout au long du processus, la prédictibilité augmente.
Les tests psychométriques :
Les tests psychométriques permettent de définir les traits de personnalité du candidat, mais aussi sa capacité d’apprentissage, ses motivations ainsi que ses forces. Assurez-vous de sélectionner un test validé scientifiquement afin d’obtenir des résultats fiables.
Même si votre test psychométrique est validé scientifiquement, son taux de prédictibilité est faible, comme la plupart des outils listés précédemment.
Comment, donc, vous assurez d’un niveau suffisant de prédictibilité pour effectuer une sélection judicieuse?
La clé d’une bonne sélection réside dans l’utilisation d’une multitude d’outils. Comme ces outils sont interdépendants les uns des autres, les informations obtenues grâce à leur utilisation doivent être analysées comme un ensemble et non pas de façon compartimentée.
Un outil ne devrait donc pas, à lui seul, déterminer le sort d’un candidat, car individuellement, chacun des outils a un faible niveau de prédictibilité.
En terminant, soulignons qu’un processus de recrutement, aussi robuste soit-il, ne pourra jamais prédire à 100% le succès d’une embauche. Cependant, plus vous limiterez vos biais de perception en vous fiant à des informations factuelles que vous validerez par l’utilisation d’une variété d’outils, plus vous augmenterez votre taux de prédictibilité et votre taux de succès au niveau des embauches.
Thorens – chercheur.se.s de talents sur LinkedIn :
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