Nous définirons maintenant les trois risques principaux quant à l’utilisation de ces tests et des stratégies pour les éviter.
Risque #1 – La désirabilité sociale
C’est le biais principal, à un point tel qu’il nous oblige à utiliser les tests psychométriques comme outil de validation plutôt que de sélection dans un processus de recrutement.
La désirabilité sociale consiste en une falsification volontaire des réponses par l’individu dans le but de donner des réponses qui sont socialement acceptables en tentant de faire dire au test ce que l’employeur veut entendre.
Une mesure pour prévenir la désidérabilité sociale est bien accompagner le candidat à travers le test. Il faut bien expliquer en amont le pourquoi et le comment du test, et expliquer qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses.
Bien entendu, plusieurs tests de psychométrie ont des mesures de contrôle pour identifier ce type de falsification, mais comment traiter un candidat qui semble avoir agi de la sorte? Nous vous recommandons de vous positionner sur ces enjeux au préalable afin de déterminer si vous permettrez au candidat de refaire le test ou si vous ignorerez simplement les résultats du test dans ces circonstances.
Risque #2 – L’analyse des résultats
Plusieurs traits de personnalité font bonne figure ou mauvaise figure. La personnalité étant complexe, il faut être en mesure de saisir les nuances que sont la puissance du trait, le trait en relation avec le poste et la culture organisationnelle, la possibilité que d’autres traits combinés ou pas soient tous aussi intéressants, etc.
Tout le danger de l’utilisation des tests psychométriques réside dans le choix que les gestionnaires d’embauche font par rapport aux compétences requises ou au profil de personnalité requis. L’analyse et la relativité des résultats sont donc prépondérantes.
Risque #3 – La validité et la fidélité du test
La fidélité permet de mesurer la constance et la cohérence des réponses d’un test à l’autre. La validité de contenu quant à elle va s’assurer que le test mesure bien ce qu’il est sensé de mesurer. Pour ces deux éléments les auteurs du test doivent en faire la démonstration généralement auprès d’une communauté de pairs et sera basé sur la documentation scientifique.
Cette démonstration, une fois acceptée, viendra généralement avec une certification ou une reconnaissance scientifique. Si votre test n’a pas ce type de reconnaissance, il est trop dangereux de faire de mauvais constats en le choisissant. Recherchez un test certifié valide et fiable.
Évitez ces risques
Pour pallier aux risques, il y a des stratégies de succès qui peuvent être mises en place telles que :
- S’assurer de la validité et de la fidélité du test (Certification);
- S’assurer du lien de pertinence entre les critères mesurés et les critères prédictifs de performance pour le poste;
- Utiliser le test uniquement comme outil d’aide à la décision;
- Accepter les imperfections du candidat, procéder à une analyse nuancée qui tiendra compte aussi des données mesurées par le biais des autres outils tels que les entrevues, les références, les évaluations de rendement et autres;
- Faire faire les profils psychométriques au groupe (échantillon) et au gestionnaire;
- Aspect légal et éthique : Il faut démontrer qu’il y a un lien entre ce qu’on mesure et les critères du poste. De plus, il faut éviter l’utilisation d’un test qui limiterait l’accès à un groupe de personnes protégées. Et finalement il est important que la personne qui fera l’interprétation du test soit un professionnel qualifié pour le faire. Il doit être en mesure de vous proposer toutes les nuances d’une analyse exhaustive.
Nuancez votre analyse
Pour conclure, nous pouvons dire qu’il est souhaitable de déterminer la portée de l’utilisation des tests psychométriques et de toujours nuancer son analyse avec l’aide de d’autres outils de collecte de données.
Afin d’avoir les meilleurs résultats possibles, il est important de pouvoir comparer l’individu à un échantillon représentatif de l’organisation et de s’assurer que notre test est valide et fidèle.
Il peut toujours être intéressant de se fier à un professionnel qualifié et externe afin que ce dernier puisse vous offrir l’analyse la plus nuancée possible. L’humain est complexe et il est important de miser sur plusieurs outils afin de prendre une décision éclairée.
