Le marché du travail a beaucoup changé dans les dernières années, et les salaires aussi! L'inflation et la pénurie de main-d'œuvre ont joué un rôle important dans la croissance des salaires. Entre avril 2022 et avril 2023, le salaire horaire moyen a augmenté d'environ 5,2% au Canada.
Si vous trouvez qu'il est difficile de rester à jour en ce qui concerne la rémunération, voici quelques conseils pour déterminer le salaire de vos employés en 2023.
Dans cet article, nous parlerons de :
- L'évaluation de vos postes et les stratégies salariales
- Les critères pour déterminer les salaires
- L'équité interne
- Un exemple d'échelle salariale
- L'équité externe et les salaires offerts sur le marché
Évaluation de vos postes : Adaptez vos stratégies salariales pour chaque rôle
Avant de commencer à penser à votre équité externe ou interne, il est important de bien analyser vos postes, ainsi que leur valeur au sein de l'organisation. En effet, différentes stratégies salariales pourront être adoptées selon les différents types de postes dans votre entreprise. Certains postes sont plus vitaux au bon fonctionnement de votre entreprise, et il est donc important d'offrir de bonnes conditions et un bon salaire, si vous voulez éviter un taux de roulement élevé dans ces types de postes.
Attention, la valeur d’un poste ne devrait pas uniquement être basée sur le fait qu'un poste rapporte de l'argent directement ou indirectement à l'entreprise. Par exemple, les employés du service à la clientèle ou du support technique ne sont pas nécessairement ceux qui font vos ventes, mais si le taux de roulement est élevé dans ce département, la qualité de votre service client diminuera.
C'est donc à vous, en tant qu'entreprise, d'établir vos propres critères d'évaluation quant à la valeur de vos différents postes.
Évaluer les employés en poste pour déterminer leur salaire
Après avoir identifié vos postes clés et élaboré une stratégie de rémunération en conséquence, il faut maintenant évaluer les personnes qui occupent ces postes. Lorsque vous évaluez la rémunération d’un employé, plusieurs aspects devraient être pris en compte :
- L'ancienneté : Une personne fidèle à votre entreprise depuis plusieurs années devrait être rémunérée en conséquence. Le nombre d'années d'expérience à l'extérieur de votre entreprise devrait aussi faire partie du calcul.
- La performance : Il est normal que vos employés les plus performants aient une rémunération plus élevée. C'est à vous toutefois de définir comment vous évaluez la performance au sein de votre entreprise, puisque celle-ci peut être évaluée sur plus que des chiffres. L'important est d'évaluer vos employés de façon équitable.
Déterminer le salaire d’un poste pour lequel vous recrutez
Si vous êtes en processus de recrutement et que vous engagez une firme de chasseurs de têtes, ces derniers seront en mesure de faire une analyse du profil recherché et de vous donner des conseils stratégiques sur la rémunération. En effet, les recruteurs sont à l'affût du marché puisqu'ils parlent toutes les semaines à des employés et des employeurs de différentes industries.
Si vous recrutez vous-même, il vous faudra évaluer les compétences nécessaires pour effectuer les tâches du poste vacant et la valeur de ces compétences sur le marché :
- Les compétences nécessaires pour le poste : Un niveau d'étude spécifique, le bilinguisme, la connaissance de logiciels ou de concepts spécifiques à une industrie, etc., sont tous des prérequis qui influenceront le salaire.
L'équité interne : Garantir des salaires équitables au sein de votre entreprise
Le salaire ne fait pas partie des principales motivations d’un employé de quitter son emploi, mais un employé qui se sent injustement payé a de grandes chances de quitter votre entreprise.
Lire notre article sur la Rétention des employés : Les 7 raisons de départ rincipales.
Ainsi, il est important d'établir des échelles salariales équitables dans votre entreprise. Une échelle salariale est généralement un tableau qui, pour une classe d'emplois donnée, indique différents échelons de salaire, en ordre croissant. Habituellement, l'échelon le plus bas correspond à un niveau d'expérience et de compétences plus bas, tandis que l'échelon le plus élevé correspond à un niveau d'expérience et de compétences plus senior.
Bien qu'établir des échelles salariales puisse vous sembler une tâche ardue, il s'agit d’un outil pratique pour s'assurer d'avoir une équité à l'interne.
Voici un exemple d'échelle salariale avec différents échelons (niveaux) selon la scolarité :
Cet exemple est simplifié pour la compréhension, et provient du site de la CNESST. Vous trouverez plus de détails sur la façon d'établir une échelle salariale avec un système de points ici.
Avec des échelles salariales en place, il vous sera plus facile d'expliquer de quelle façon vous avez établi vos différents salaires. Vous pourrez aussi justifier les différences de salaires avec des critères mesurables et qui s'appliquent à tous.
Mais attention! Il est important de respecter vos échelles salariales en tout temps, que ce soit lors de l'embauche d’une nouvelle personne ou bien de promotions à l'interne. C'est de cette façon que vous vous assurerez de maintenir une équité interne.
L'équité externe : Comment bien évaluer les salaires offerts sur le marché
La pénurie de main-d'œuvre et l'inflation ont fait augmenter les salaires rapidement. Mais peu importe le contexte socioéconomique, il est important de vous assurer que vos salaires correspondent à ce que l'on peut retrouver sur le marché, afin d'assurer une équité externe.
En effet, si vos employés perçoivent que leur salaire n'est pas cohérent avec le marché, ils auront l'impression de ne pas être rémunérés à leur juste valeur, et pourraient quitter votre entreprise. De plus, si vous n'augmentez pas vos salaires de façon périodique pour suivre l'inflation, rattraper votre « retard » pourrait vous coûter cher. Il est important de réviser vos échelles salariales annuellement afin d'éviter un choc sur les finances de l'entreprise.
En effet, si vous devez augmenter votre masse salariale de 10% pour rattraper un retard, par exemple, vous pourriez n'avoir d'autres choix que d'augmenter de façon drastique vos tarifs clients. Pour vous donner une idée de grandeur, entre 2000 et 2022, il y a eu une hausse de 24% du salaire horaire moyen au Québec. Si vos augmentations pendant cette période ne reflètent pas cette hausse, votre entreprise accuse donc un retard.
Déterminer le salaire de ses employés afin d'être compétitif
Avec la situation du plein emploi au Canada, une guerre des talents s'observe sur le marché de l'emploi. Les entreprises doivent donc être attractives et offrir des avantages compétitifs si elles veulent attirer des candidats. De plus, si vous êtes dans une industrie où il y a une pénurie de main-d'œuvre, augmenter vos salaires en suivant uniquement l'inflation pourrait ne pas être suffisant. Il vous faut des salaires très compétitifs (c'est-à-dire plus élevés que le marché) si vous voulez attirer et fidéliser des profils rares.
Si vous souhaitez comparer vos échelles salariales avec les données du marché, plusieurs entreprises comme Hays ou Randstad publient des guides salariaux chaque année. Évitez toutefois d'utiliser des sites comme Glassdoor et Payscale, car ils peuvent mettre plus de temps avant de mettre à jour leurs données, et celles-ci sont peu fiables puisqu'elles se basent parfois sur un petit échantillon.
Si votre entreprise ne peut se permettre d'offrir des salaires attractifs
Malheureusement, offrir des salaires qui sont trop bas par rapport au marché peut rendre votre recrutement plus difficile, mais aussi augmenter votre taux de roulement. Cela a un coût, qui pourrait même s'avérer plus élevé que le coût d’une augmentation de salaire.
Évaluez vos coûts de recrutement grâce à notre grille de calcul.
Si votre budget pour votre masse salariale est réellement à sa limite, pensez à bonifier la rémunération globale de vos employés d’une autre façon. Que ce soit avec une rémunération indirecte (assurance collective, vacances, remboursement de dépenses, etc.) ou des avantages non monétaires (conditions de travail, conciliation travail-vie personnelle, etc.)
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