Les ordinateurs portables, les courriels sur nos téléphones, le télétravail... Nous vivons dans un monde où il est attendu de nous que l'on soit toujours connectés, peu importe où l'on se trouve. Ce qui rend la possibilité de mettre ses limites plus difficile.
Même si la pandémie a mis de l'avant ce terme, plusieurs pays parlent du droit à la déconnexion depuis des années.
La définition officielle du droit à la déconnexion est : « ne pas participer à des communications liées au travail, y compris les courriels, les appels téléphoniques, les appels vidéo ou l'envoi ou examen d'autres messages, de manière à être libre de l'exécution du travail. »
Au premier coup d'oeil, vous pourriez croire qu'il serait facile d'implanter une politique de droit à la déconnexion dans votre entreprise... Pourtant, en Ontario, une nouvelle législation rend plutôt compliqué l'élaboration d'une politique du droit à la déconnexion pour les employeurs.
Le droit à la déconnexion au Canada
Québec Solidaire a déposé un projet de loi sur le droit à la déconnexion en juin 2020… Puis est revenu à la charge avec le projet de loi 799 en décembre 2021. Le projet de loi n’a pas encore été adopté, mais QS souhaite que les entreprises de plus de 100 employés créent des politiques de droit à la déconnexion en collaboration avec leurs employés. QS aimerait également imposer des amendes sévères, pouvant aller jusqu’à 100 000$ pour les employeurs qui ne se conforment pas à cette loi.
Dans la province de l’Ontario, le projet de loi 27 stipule que les employeurs de plus de 25 employés doivent avoir une politique de droit à la déconnexion. La loi s’arrête là toutefois, car l’Ontario n’a pas donné plus de détails ou de lignes directrices concernant cette réglementation.
Les employeurs ontariens se demandent donc ce qu’ils doivent mettre en place afin de se conformer à cette loi avant le 2 juin 2022; date limite pour satisfaire aux exigences de cette législation.
Les avantages d’une politique de droit à la déconnexion
Si vous êtes à l’extérieur de l’Ontario, vous vous demandez peut-être s’il est vraiment nécessaire d’avoir une politique de droit à la déconnexion. Vous pensez peut-être que, puisque votre culture d’entreprise est excellente, ce n’est pas nécessaire? Pourtant, depuis la pandémie, de nombreux sondages montrent que les employés en télétravail travaillent de plus longues heures.
« Si le travail à distance offre aux employés une plus grande flexibilité, il rend également la déconnexion extrêmement difficile », a déclaré Paul McDonald, directeur exécutif senior dans une grande agence de recrutement.
Ces journées de travail plus longues ont été associées à un stress plus élevé qui, à son tour, peut causer des problèmes de santé. Une étude de l’OMS a révélé que les personnes travaillant plus de 55 heures par semaine sont 35% plus à risque de faire un AVC et 17% plus à risque d’avoir une maladie cardiaque, comparés aux personnes travaillant de 35 à 40 heures par semaine.
Ces problèmes de santé peuvent entraîner une augmentation de l'absentéisme ou des burnouts et faire grimper les coûts d'assurance pour les entreprises.
Les employés risquent également d’être moins productifs s’ils sont soumis à des niveaux élevés de stress ou de fatigue. Cela peut augmenter le taux de roulement des entreprises, car les employés qui ressentent la pression d’être toujours connectés ont tendance à chercher de nouvelles opportunités offrant un meilleur équilibre travail-vie personnelle. Selon Leigh Branham, le stress lié au surmenage et au déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est l’une des 7 raisons pour lesquelles un employé quitte une entreprise.
Lire notre article sur les autres raisons pour lesquelles les employés démissionnent.
Quoi mettre dans une politique de droit à la déconnexion ?
Si vous êtes un employeur de l’Ontario et que vous vous demandez comment vous préparer à l’échéance du 2 juin, ou si vous avez décidé qu’une politique de droit à la déconnexion pourrait être bénéfique pour votre entreprise, la question qui se pose est la suivante : que doit-on inclure dans une telle politique?
Le problème est que, bien qu'une politique de droit à la déconnexion soit conçue pour protéger les employés contre le fait de trop travailler ou d'être toujours "sur appel", elle peut également supprimer une certaine flexibilité en imposant un cadre rigide avec les mêmes heures de travail pour tous.
Et, comme nous l’avons constaté pendant la pandémie, de nombreux employés aiment créer leur propre horaire de travail en fonction de leur style de vie. Selon une enquête réalisée en 2021, 76% des salariés souhaitent une flexibilité quant au lieu duquel ils travaillent et 93% recherchent une flexibilité dans leur horaire de travail.
Pour créer une politique du droit à la déconnexion infaillible, nous vous conseillons de contacter un avocat spécialisé en droit du travail. Mais si vous voulez commencer la réflexion sur ce que vous devriez inclure dans votre politique, voici quelques éléments importants.
Heures de travail prévues : Mettre par écrit les attentes concernant les horaires de travail des employés peut être un bon début. Si vous ne voulez pas imposer un horaire spécifique à vos employés, nous vous conseillons d'établir des règles plus larges.
Par exemple, vous pouvez inclure un ou plusieurs des éléments suivants dans votre politique:
- Un employé ne devrait pas travailler plus de X heures par jour ou X heures par semaine.
- Les réunions doivent se tenir entre 10 heures et 16 heures uniquement.
- Les réunions doivent être évitées les lundi matins ou les vendredi après-midis.
- Les courriels envoyés avant 9 heures ou après 17 heures doivent être évités dans la mesure du possible.
- Il n’est pas attendu que les employés répondent aux appels téléphoniques ou aux courriels entre 17 heures et 9 heures.
Ces exemples ne limitent pas l'horaire de travail des employés, mais ils créent des lignes directrices sur la manière et le moment pour communiquer avec leurs collègues.
Exceptions : Les règles sont faites pour être transgressées, et certaines situations spécifiques peuvent rendre impossible le respect des horaires de travail prévus précédemment. C'est pourquoi une bonne politique de droit à la déconnexion doit inclure des exceptions, permettant de contacter un collègue à l’extérieur des heures de travail.
Ces exceptions doivent être expliquées en détail, car le simple fait d'écrire "en cas d'urgence" peut être interprété différemment selon la définition du mot « urgence » de chacun.
Ressources pour les employés : Avez-vous un programme de bien-être pour les employés, ou une ligne de soutien pour la santé mentale ? Le fait de mentionner ces ressources dans la politique de droit à la déconnexion et d'expliquer ce qu'il faut faire si l'on se sent dépassé peut réduire le stress de vos employés.
Votre politique de droit à la déconnexion devrait également indiquer ce qu'il faut faire si un employé estime que la politique n'est pas respectée. Il est important de rédiger la politique, mais aussi de mettre en place les moyens de la faire respecter.
En conclusion, les employeurs au Canada, et particulièrement en Ontario, auraient intérêt à se doter d’une politique sur le droit à la déconnexion, même si les lois ne sont pas encore finalisées.
Avec la pénurie de main d’œuvre dans le marché du travail actuellement, ce sont ces petits détails qui font de vous un employeur de choix.
Si vous avez besoin de conseils en RH ou vous voulez en savoir plus sur nos services de chasse de têtes, contactez-nous.
